多样性&包容性 (D&I)
基本理念
我们认为D&I的推进是文化改革的一种手段，每个人的自我价值观和思想有助于创造全新的“附加价值”事业。为此对传统习惯需要改变之处进行改变，不分人种、宗教、国籍、性别、年龄、性取向或性认同、有无残疾、职位等属性，致力实现相互认同“自我特色（个性）”，可畅所欲言进行交流的环境。
高层承诺
“尊重个性”是阿尔卑斯阿尔派的经营态度之一。这一点与推进D&I不谋而合，不论性别、年龄、国籍等属性，尊重个性，任何人都能充满干劲地完成工作。这种状态就是D&I的终极目标。相信公司朝着这一终极目标努力，就能不断创新，推动公司的更大发展。
从全球视角来看阿尔卑斯阿尔派，日本起用女性管理人员的进度处于落后状态，所以我公司首先要增加决策层的多样性，为此要建立不论属性，大家都能自主规划职业的制度。另外，经营层也要关注男性育儿假、老员工、残疾人、LGBTQ+，为实现公司终极目标而全力以赴。
阿尔卑斯阿尔派正在积极推进D&I。
代表取缔役 会长
栗山 年弘
推进体制
在我公司，拥有多样化价值观的人们不论人种、宗教、国籍、性别、年龄、性取向或性别认同、有无残疾等属性，大家都相互尊重个性，实现保持个性、人尽其才、充满干劲的职场环境。
为了付诸实现，在第2次中期经营计划中将D&I定为需要优先应对的课题，以可持续发展推进委员会的D&I工作组(人事部)为中心，各项目组合作开展工作。此外还在人才开发会议上审议人才培养中的重点课题。
起用管理人员
- 目标
- 到2024年度，女性管理人员比例升到6％
与我公司综合岗位的女性比例（8.75%）相比，管理人员的女性比例较低，为此提出要提高女性管理人员比例的目标，致力①女性员工的招聘和稳岗、②促进职业自立和培养。
为了有计划地培养和起用管理人员，在各部门明确管理岗位候选人，开展不断激励本人和支持培养的举措。今后将进一步明确培养计划，强化启导体系。
全球女性管理人员比例(合并)
| 女性管理人员比例(单体) | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
|---|---|---|---|
| 3.2% | 2.4% | 3.1% |
女性活跃推进
应届毕业生招聘的强化和稳岗
为提高应届毕业生综合岗位招聘中的女性占比，以公司内部公开招聘的入职5年内的女员工为主，成立“阿尔卑斯阿尔派魅力传播项目组”，利用CEATEC等活动和SNS进行招聘活动。另外为了入职后的稳岗，还致力完善各种制度，以实现符合个人生活方式的工作方式。
在CEATEC上向学生做介绍的情景
| 应届毕业女性招聘比例/策划岗位(单独) | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
|---|---|---|---|
| 12.1% | 6.8% | 9.0% |
促进和培养职业自立
作为支持职业设计的一环，召开由女性志愿员工举办的职业学习会，还尝试引入了可向其他部门的管理人员和工程师进行职业咨询的“斜向一对一”启导制度。还有越来越多的员工借此机会转岗至综合岗位。另外，还积极安排女员工参加由NPO法人J-Win※1主办的女性领导人培养培训和JEITA※2主办的综合岗位职业培训会，以此来提供培养的机会。
※1 J-Win（Japan Women’s Innovative Network）：推进支持日本企业多样性管理和女性领导人培养的NPO法人
※2 JEITA（一般社团法人电子信息技术产业协会）：日本国内电子工程与信息技术领域的行业团体
学习会的情景
通过外部培训来培养人才
除了公司内的各种培训之外，为了获取多样性等各方面社会动向和趋势等知识，同时为了通过与其他企业的女性同仁建立网络，思考自身职业和了解更多的工作开展方式，参加了由JEITA等机构实施的培训以及由NPO法人J-Win (Japan Women's Innovative Network) 主办的女性管理人员培训和领导人培养培训。通过对外交流，掌握对外也通用的领导能力，培养引领未来阿尔卑斯阿尔派的人才。
促进女性管理人员、专业人员、工程师交流的举措
为了通过女性管理人员之间的交流来相互激发潜能，我公司面向女性管理人员、专业人员、工程师和部分董事举办了“对话讲习班”。
在讲习班上，对对话和沟通进行了回顾，参加人员之间就希望形成什么样的组织等进行了踊跃讨论。将讲习班的收获带回各职场，促进激发组织活力。
举办对话讲习班的情景
思考性别特有健康课题的活动
为推进女性在职场的活跃而成立的HANA项目组作为主办方进行思考性别特有健康问题(性别差异)的策划，举办女性科技(Femtech)等活动，并通过新闻方式传播信息。
2022年度在日本国内各据点举行女性健康科技（Femtech）·男性健康科技（Mentech）活动，促进对男女性别差异导致健康课题的理解，为了解进女性健康科技（Femtech）和男性健康科技（Mentech）提供机会。
今后将继续关注性别特有的健康问题，为营造畅所欲言的职场环境而开展活动。
女性健康科技（Femtech）·男性健康科技（Mentech）活动的情景
基于女性活跃推进法的行动计划
随着女性活跃推进法的施行，阿尔卑斯阿尔派制定了以下行动计划，为职场女性发挥更大作用营造内部环境。
- 《时期》
- 2022年4月1日至2025年3月31日，为期3年
- 《目标》
-
- 到2025年度，实施5项以上的企业文化改革和意识改革措施。
- 在计划期间，享受育儿休假或企业自有育儿休假制度的总比例为男性20%以上、女性90%以上。
- 到2025年度，应届毕业女生录用率提高到20%，并提高有经验人员的录用率。
保障拥有多样化背景的人才
支持兼顾育儿
不论性别，为了支持所有员工兼顾工作与家庭，正在实施促进男性休育儿假等各项措施并建立制度。
促进男性休育儿假
为了营造男女员工均不会因育儿影响职业的环境，2022年度本公司举办了面向全体员工的在线学习、人事部长育儿演讲会、为人父母前辈员工座谈会等活动。通过这些活动，2022年度男性育儿休职率达到了37.0%。今后将继续为方便员工育儿休职创造环境。
与育儿期管理人员召开座谈会的情景
| 男性育儿假取得率(单体)* | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
|---|---|---|---|
| 17.1% | 24.6% | 37.0% |
* 计算休假率（包含等同于企业规定的育儿休职的休假）
设置企业内保育园
2019年，在古川开发中心内设立了企业内部保育所“YAMANAMI保育园”，作为一家兼顾育儿与工作的支援设施而发挥作用。
YAMANAMI保育园
引进短时间工作人员弹性工作时间制
以育儿员工为代表，为了让所有员工都能生活与工作两不误，从2019年起，短时间工作人员可利用弹性工作时间制度。
其他有关工作方式的各项制度请见这里
Voice
希望以育儿休假为契机，营造相互关爱的工作环境
我在第一个孩子出生的时候，请了陪产假和四个月左右的育儿假。
请假的原因是为了工作与生活的平衡。夫妻双方都是第一次带孩子，两个人不能配合的话，就不能把家庭经营好，家里的事做不好的话，我想工作也做不好，而且我的周围也有请假的前辈，于是我就自然而然了选择了请假。
请假后自己有了一些变化，比如看到同事因为孩子身体不适而急忙回家的时候，我就会去想有没有可以帮忙的事?关心别人的想法变得更强烈了。
我希望有更多的员工都能休假参与育儿
信息娱乐设计部
水野 淳也
残疾人雇用和工作环境建设
- 目标
- 达成残疾人雇用率法定雇用率2.39%
2022年度本公司成立雇用项目组，在扩大雇用机会、接纳就业体验、外部支持机构合作等招聘方面进行了强化。并致力营造雇用后工作舒心的环境，设置无障碍卫生间，为便于残疾人参加培训和会议建立制度，面向在岗员工实施培训。
有手语主持的讲座
| 残疾人雇用率* （单体） |
2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
|---|---|---|---|
| 2.19% | 2.21% | 2.45% |
*截至各年3月末
Voice
希望在公司里无论有无残疾都能发挥自身优势
我有听觉障碍，通过读唇和观察对方的表情进行交流。听觉障碍容易产生沟通障碍，所以我希望告诉同事和相关部门如何才能帮助到我。我努力使用邮件和语音识别等功能，和大家一起工作，提高工作效率。
希望在公司里无论有无残疾，都能重视每个人的个性，都能相互支持，发挥自身优势。
品质本部 沼⽥ 真幸
促进外国人录用
IAP（International Associates Program）
为了促进外国人录用，引进了外国籍应届生作为合同工在日本办事处工作两年的IAP (International Associates Program) 制度。
这项制度已有三十多年的历史，此前从世界各国录用了共计近100人。许多人在IAP期结束后继续留在我公司集团工作，有些员工的工龄已超过二十年。
从2020年度起受新冠疫情影响而一度中止，从2022年度起正在积极录用。
2022年度入职员工
营造不分国籍均可舒心工作的环境
本公司推进不分国籍均可舒心工作环境的营造，例如根据宗教习惯设置礼拜室，面向接纳外籍员工的工作人员举行“简单日语※”学习会等。通过设置礼拜室等打造符合宗教习惯的居住环境，安排两名指导员担任外籍员工接纳工作，面向希望学习的外国人举行“简单日语”学习会等，致力营造工作舒心的环境。
※简单日语：为了让外国人等也能明白而转换为容易理解的语言表述的日语
简单日语讲座的情景
Voice
希望增加全球公司内外部沟通
为了提高语言能力和获得日本企业的工作经验，我来IAP应聘并在2019年被录取从事广报工作。通过与大家一起工作，我学到了日语和日本文化。合同期满后转为正式员工，制作公司内部宣传网站和小册子。希望今后进一步在全球范围内充实内外部的沟通。
企业传播部
Veera Still（来自芬兰）
LGBTQ＋＆ALLY网络活动
对日本国内员工进行了有关D&I的现状问卷调查，结果约50%的人回答“不知道LGBTQ＋相关举措是否有必要”。我们认为首先需要创造机会掌握LGBTQ＋相关知识和促进理解，为此制作了D&I内部新闻和在短时间内学习概况的视频内容，开展宣导活动。
另外，2022年度由志愿者员工成立了内部ALLY网络并开展活动。2023年2月，邀请NPO法人东京彩虹骄傲共同代表理事杉山文野先生举行了线上演讲会。今后将继续为争当LGBTQ+友好型企业而开展活动。
※ALLY：对LGBTQ+感同身受，希望尽一份力的人们
LGBTQ+学习视频
杉山文野先生演讲会的情景
Voice
希望扩大ALLY圈
我们希望成为一家能让广大员工展示“自我个性”、工作有活力的公司，为此成立了有志者项目组“FRIENDALLY”。
我们认为其中重要的一点是要接纳LGBTQ+，不论性别，成为一家相互尊重“自我”的公司，为此发起了有志者活动。LGBTQ+的对象属于极少数，因此这个问题容易被搁置。但是因为不知道这种极少数的群体，所以在当今时代，可能在一瞬间就造成无意识的伤害。一想到这些，我觉得这个问题不容搁置。
通过有志者活动，就能跨越组织界限，从感同身受的群体开始不断扩大ALLY圈。
有志者项目组“FriendALLY”的成员
经验者招聘
为社会招聘和发挥才能创造环境
通过社会招聘入职的许多员工，都在作为董事、管理人员和专业人员施展才华。今后将继续积极进行社会招聘，不限于录用方式和入职年数，为每个人提供机会，最大限度地尊重他们在不同环境中积累的经验与履历。
Voice
我在2018年从软件公司跳槽到阿尔卑斯阿尔派。
发挥以前服务策划的工作经验，从事新策划的调查和提案活动。入职后马上就给与了很大的工作自由度，我感觉很有干劲。在工作中有制度的不同，有人还会发现一些想法原来是阿尔卑斯阿尔派独有的，我自己也会发现很多东西与自己所认为的常识不同，每天都很刺激。
解决方案业务推进部
岸野 亚理沙
退休后的职业支持 (发挥老员工余热)
开展在50岁、55岁节点思考今后职业的“职业培训”。面向退休返聘员工发行第二职业信息杂志《老员工通信》，其中登载有公司内外研讨会的介绍和招聘信息等内容。还面向即将退休的员工召开前辈员工座谈会。
退休返聘制
作为继续雇用制度而引进了“退休返聘制”，对有意愿的全体退休员工提供作为阿尔卑斯阿尔派合同工工作到65岁的就业机会。只要本人与公司的需求一致，还有赴海外公司工作的“海外借调方案”可供选择。
根据目标进行公正地评价，并根据担任的职务给予不同级别的待遇，为了让退休返聘人员最大限度地发挥自身能力而创造环境。
退休再就业制
根据高龄者雇用安定法的修订(确保到70岁就业机会的努力义务)，从2021年3月16日起引进了“退休再就业制”，建立了到70岁为止持续签订业务委托合同的制度。
只要本人与公司的需求一致，即使在退休后或退休返聘合同终止后，仍可作为个体经营业主或法人代表从事工作。发挥在我公司积累的经验，提供退休后继续发挥余热的机会。
营造D&I氛围
根据2021年度实施的全公司D&I问卷调查结果，作为第一阶段，2022年度推进了D&I教育并打造了供员工了解多样化价值观的沟通平台。通过这些举措，2022年度对D&I一词的理解度提高到了80%左右（上年度约为30%）。为了打造沟通顺畅、接纳度高的组织，从2023年度起将进入下一阶段，加强对职业自立和挑战的支持。
多样性&包容性教育
作为理解D&I的概念和重要性、了解公司内部多样化价值观的机会，定期发布D&I新闻，持续开展全体员工必修的在线学习和各种研讨会。
另外，作为D&I教育强化期，我公司于2022年度开始举办“D&I EXPO”，由J-Win内永会长理事发表“作为经营战略的多样性管理”的演讲，举行我公司外部董事审计等委员五味先生的演讲会，吸引了众多员工参加。
为了打造接纳度高的组织，今后将开展中长期的宣导活动。
演讲会的情景
经营层座谈会
为了促进女性施展才华，一直举行的管理本部担当董事与女性员工的座谈会，由2022年度将主题扩展至打造让多样化人才有用武之地的风气，更多不同性别、不同年龄、不同工种等属性的员工参加了座谈会。为形成跨组织的沟通、了解各自的价值观创造了机会。另外社长座谈会也得以举行，就今后的活动进行了讨论。
栗山社长（当时）与座谈会的参加人员
举办相互了解多样性的“服装自由化宣传活动”
作为展现“自我个性”的一项活动，总公司举办了自由穿着服装工作的宣传活动。不仅提供了相互了解多样性的机会，还有助于激发沟通活力和营造自律工作的文化。
穿不同服装工作的情景