従業員との関わり

人財育成の取り組み

 「人に賭ける」私たちアルプスグループの人財に対する考え方です。
チャレンジしたい、成長したいという社員の自己実現への意欲を尊重し、社員一人ひとりが、より高いレベルの仕事に自ら挑戦し、創造的で自立したプロフェッショナルな存在に成長していくよう促します。社員の成長は、会社の持続的成長の重要な要素です。社員一人ひとりのレベルアップにより、組織の活性化、生産性や収益性の向上を追求します。

人財育成の方針

 アルプスグループは、社員が仕事を通じて成長していくことを大切にしています。そのために、社員自らが描くキャリアプランを実現できるよう、「OJT」つまり実践を通じた育成に加え、「評価」「配置」「能力開発」を連携して、総合的かつ長期的な育成を図ります。
 仕事を通じて多くの人と関わり、相互に教え学び合い、やり遂げることで、成長が実感できます。同時に、スキル ・知識等の習得のための教育・研修や自己啓発支援施策など、様々な能力開発の機会を、社員の成長段階に応じて提供しています。
 「実践(仕事)」と「理論(能力開発施策)」の両輪の充実により、プロフェッショナルな個人と組織に成長させます。

人財育成の方針

実践を通じた育成

 仕事の成功・失敗体験は、成長の大きなエンジンです。
 社員は成長段階に合わせて、目標と仕事の進め方を上司と話し合い、主体的にテーマに取り組みます。経験したい仕事があれば、積極的に手を挙げることが推奨され、挑戦する意欲のある社員は、より多くのチャンスを掴むことができます。
 また、職場同僚と切磋琢磨し、協力しあい刺激しあうことも、成長に必要な要素です。例えば、新入社員には、職場の先輩社員がマンツーマン指導員としてサポートを行います。指導員は、仕事や会社生活における指導をするだけではなく、ちょっとした悩みの相談を受けるなど新入社員サポーターとしての役割を担います。先輩社員も後輩を教えること、支えることを通じて、マネジメントの最初の一歩を体験することができます。

充実した面接制度

 アルプス電気の人材育成制度の特徴のひとつに、面接制度があります。考課時、上長評価前に業務成果を上司と部下ですり合わせる面接、評価結果とその理由を上司が部下に伝えるフィードバック面接、年次毎に上司と部下で業務目標と進め方を相談し決める面接、将来のキャリア開発の道筋を話し合う面接と、定期的な面接の実施を制度に位置付けています。これらの面接を通じて、上司と部下の業務・キャリアに対するお互いの考えを理解し合うことができ、社員は自ら「何をすべきか」を考え、行動できるようになると考えています。

成長へのステップとしての人事考課

 人事考課は、半期ごとに実施されています。アルプス電気の人事考課は、まず部下が能力・意欲行動・業績の観点で半年の活動を自己評価し、活動内容を上司と面接などで共有します。その上で、上司が評価を行い、複数の部門長による調整を経て、評価を決定します。その結果は、再度、面接にて部下本人にフィードバックされます。
 こうした一連の人事考課プロセスを通じて、上司は評価をするだけでなく、部下一人ひとりの強みや啓発点を明らかにし、次のステップに活かしていくことも重視しています。

キャリア開発支援

 社員がこれまでの経験した仕事などを振り返り、自分自身の将来の方向性やキャリアプランを考え、今後の仕事の要望や能力開発目標などを上長と共有する「自己申告制度」を導入しています。毎年、社員が自身の中期的なキャリアプランを考え「自己申告書」を記入し、上司と面接を通じて共有します。この制度は、これまでの経験を棚卸しし、自分の強みは何かを考え、今後やりたい仕事や将来の夢などを描くきっかけと位置付けています。自己申告書は、上司と内容を共有することで、担当したい仕事やローテーション先の希望などを伝え、能力開発に向けて上司のアドバイスや協力を得るツールとしても活用しています。上司は、「自己申告書」を基に、研修、ローテーション、日常の業務などを通じた部下の育成計画を作成し、部下本人の自己実現に向けての後押しを行なっています。
 また、10年毎、節目の年齢で受講する「キャリアマネジメントセミナー」を用意し、社員自身のキャリアプランを再考する機会を設けています。
 このように、アルプス電気では、自らキャリアプランを描き、それに向かって挑戦し、自主的かつ計画的に専門性を高め仕事の幅を広げていく社員が増えることが、会社の総合力向上につながると考え、キャリア開発支援を推進しています。

育成型ローテーション

 アルプス電気では、複数の業務や部門の経験を通じて、「職務範囲の拡大」「組織の多面性や様々な環境変化への対応力の獲得」「社内人脈の拡大」「従来のやり方にこだわらない広い視野、高い視点、柔軟な感覚を養う」ことを狙いとして、特に入社から10年間の若手層の社員に対し育成型ローテーション制度を導入しています。当社の目指す育成型ローテーションは、最初の段階で、自分の柱となる専門分野の基礎固めを行う「I型」育成を実施し、次の段階では、関連技術の深掘りや周辺技術分野の習得を進める「T 型」育成を進めていくものです。
 また、若手層に限らず、社内外の人脈を広げ、複数部門の仕事を通じて得た視点やノウハウや知識を、今後の業務に役立てることを目的としています。

2017年度ローテーション実績(アルプス電気)

人数※1461人

割合※27.8%

※1 部署を超える異動者数
※2 母数は全社員

教育・研修による能力開発

研修は、大きく階層別研修、課題別研修、機能別研修に分類しています。
・階層別研修:
 組織力強化のために、部長、課長、中堅社員、若手社員など、階層ごとの役割や組織の一員
 として求められる行動を理解し実践する。
・課題別研修:
 グローバルでビジネス推進を加速するために、基本的な業務推進能力の向上に加え、
 異文化適応力やCSR教育など、企業を取り巻く環境に応じて必要な知識を習得する。
・機能別研修:
 各部門における基礎的な専門知識スキルを主に社内講師により習得する。
 特に階層別研修では将来の経営層育成のため、若手部課長クラスを対象に幹部要員育成研修を2014年から実施しています。また、組織力強化の要は管理職であることから、管理職向け研修では「理論」を学び動機づけするだけでなく「職場での実践」を推進しています。階層別研修は、2017年度は582時間、延べ604人が受講しました。2018年度は690時間の実施を予定しています。
 これらの研修は、1970年に設置された「研修センター」で実施してきました。研修センターは日常の仕事から離れ自己を見つめ学びに集中する「道場」として親しまれてきましたが、創業70年を迎える今年、新・研修センターが開設します。快適な研修空間で、充実した研修ラインナップを提供し、次世代を担うグローバルに活躍する社員の成長を促します。

教育研修体系図

教育研修体系図

社内研修講師の充実

 自ら得意とする専門分野に更に磨きをかけるために社員が講師となり、研修や教育を実施し育成にあたっています。「教える」ことは最大の「学び」でもあり、社員が相互に啓発しあう企業風土の伝承にも寄与しています。

グローバル人財育成に向けた「海外トレーニー制度」

 若手・中堅社員を海外現地法人や外部機関へ1年間派遣し、実務、実習を通じて学ぶ「海外トレーニー制度」を実施しています。海外でのビジネスや生活体験を通じて、文化・慣習の理解や語学習得など、国際的な視野と行動力を持った「グローバル人財」を育成することが目的です。
 派遣終了後、トレーニーは、日本国内でグローバル課題解決を牽引するチームリーダーや、海外現地法人で最前線でビジネス開拓に取り組む出向社員になるなど、多方面で活躍が見られます。

トレーニー制度による海外現地法人幹部人財、コアメンバーの育成

 海外現地法人の運営が、日本人主体から現地社員主体へシフトしています。
 グローバルでの人財育成施策の一環として、海外現地法人幹部人財の育成を目的とした「アルプスジャパントレーニー制度」を実施しています。現地法人の部課長クラスのトレーニーは、1年間の日本でのビジネス体験を通じて事業運営と共に企業文化を体得し、将来の現地法人の幹部として日本と現地のかけ橋になることを期待されています。 また、海外現地法人でのビジネスの意思決定が、これまで以上にスピードをもって進められています。
 このほかに、海外現地法人からは、実務担当者層のコアメンバー(70~80名程度)が、生産部門をはじめ、開発部門や品質保証部門を中心に、知識ノウハウ習得や人脈形成のため、アルプスジャパンで数ヶ月から数年間の勤務をしています。これにより、担当者間の協力がスムーズになりビジネス獲得へ貢献しています。