働きがいの醸成

基本的な考え⽅

会社と社員の持続的な成長を目指し、現状に満足することなくベンチャーメンタリティを持ち、失敗を恐れずに、各自が自己の特長や強み発揮し、自ら挑戦、改善し続けることができる企業風土づくり及び挑戦する社員を評価する制度の構築を継続的に実施します。また、生活と仕事の調和の基盤として、一人ひとりが安心し、いきいきと働きがいを持って仕事ができる環境の整備を制度と風土醸成の両面から取り組んでいきます。

挑戦を促す社員制度

当社の人事制度は、多様な人財を活かし、モチベーションを高め、社員の能力発揮と働きやすい職場を実現することを基本的な目的として構築しています。
当社のベンチャーメンタリティを促進するため、2021年から制度改定に着手し、2022年度より管理職・リーダー層を対象に段階的な制度運用を開始しました。具体的には基幹制度を職能型から役割型へ変更するとともに、人事考課も能力や経験を基とする要素を改め、役割に応じた挑戦的行動や活動実績そのものを重視する評価方式へと見直しています。これらの見直しは、適宜振り返りを行いながら進めており、改善と定着を図っています。

制度改定のポイント

  • 一定階層以上の社員に役割型等級制度を適用
  • 役職退任者の役割を再設定し、専門性の発揮を促進
  • 社員の挑戦的行動を認め、評価する考課制度への転換
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トピックス

IPPOプロジェクト
新しいモノ/コトを創出する文化を創り、アイデアを実現する空間

ベンチャーメンタリティを促進する活動として、社員のチャレンジングな取り組みを社内ポータルで紹介しています。その中の一つであるIPPOプロジェクトは、社内の「未来アイディアコンテスト」の⼊賞テーマから⽣まれた、「新しいモノ/コトを創出する⽂化を創る」ための取り組みです。
“IPPO(イッポ)”という名前には、「創造の最初の⼀歩をここから踏み出そう」という意味が込められており、壁やベンチ、テーブル等の多くは社員のDIYにより製作されました。この空間で、様々なイベントやコミュニケーションが⾏われ、新たなアイデアが創出されています。

IPPOプロジェクト IPPO_DIY IPPO_空間

労使関係

当社は、従業員代表組織である「アルプスアルパイン労働委員会」との間で相互の信頼と理解に基づき、労使対等を基軸に双⽅が誠意を持って、賃⾦基準の確認や賞与、社員制度、労働時間の改善を含む働き⽅等、全ての課題を徹底した話し合いで解決し、調和のある発展を⽬指しています。
また、労働委員会は、代表である委員⻑が経営関連会議に傍聴者として参加し、経営に対するモニタリングを⾏っています。

多様な働き方を可能にする制度

当社では、社員の働く姿の指針として労使で「働き方ビジョン」を策定し、社員の心身の健康維持と向上、労働時間に関する各国の法令、慣行等の遵守による安全で快適な職場環境の形成に努めています。

働き方ビジョン ~ Smart Work × Smile Life ~

<目的>
個人の成長・自己実現と優秀な人財確保による永続的な事業発展
<目指す方向性>
一人ひとりのワークとライフを皆で充実させていく姿を目指します
<目指す環境>
  • グローバル企業としての柔軟な働き方ができる環境 ・チャレンジを後押しする風土
  • 成長が実感できる環境 ・安心して働ける職場・強みが活かせる環境
<詳細な目指す姿>
  • 業務の変化に対応している
  • 自らのワーク/ライフキャリアプランに合わせ、働き方や勤務地をある程度選択して働いている
  • 柔軟かつ効率的な働き方や生産性向上により、やりたいことを行う時間が確保できている
  • 成長、活躍の機会が増加している
  • 社員のスキル/ニーズと業務のマッチングが更に進んでいる
  • 多様な働き方や価値観を認め合っている

働き方に係る主な制度・施策

目的 制度・施策 内容
柔軟な働き⽅ テレワーク勤務制度 所属事業所から離れて、会社が認めた情報通信機器を⽤いて⾏う勤務を可能とする制度
在宅勤務制度 家族の介護・本⼈の傷病事由により、出社が困難な場合に在宅での勤務を可能とする制度
フリードレス 闊達なコミュニケーションの促進と⾃律的に働く⾵⼟の醸成のため服装⾃由化を実施 (⼀部拠点)
育児/介護支援 短時間勤務制度(フレックスタイム制勤務と併用可) 育児・介護事由、または申請許可に基づく希望者の短時間での勤務を認める制度
転勤猶予制度 育児・介護事由で⼀定期間勤務地域を限定する制度
キャリアの向上 職群転換制度 キャリア形成・向上のため、異なる職群への挑戦を可能とする制度
二重就業制限の緩和 キャリア形成やスキルアップまたは、社外で得た新しい知⾒等を社内に活かす目的で、⼆重就業を認める制度
資格取得奨励金制度 専⾨性を⾼め、社外でも通⽤する人財の育成を目的に、会社が対象として定めた公的資格取得の奨励⾦を⽀給する制度
ワークライフバランスの向上 時間単位の有休 1年について5日分を限度として、1時間単位で有休を取得できる制度
5日連続休暇の推奨 ワークライフバランス向上および権限等の委譲による組織的生産性向上を狙いとして、5日程度の連続有休取得を推奨する施策を実施
新幹線通勤(仙台地区) 全国的にも魅⼒的な居住地として認知されている仙台からの通勤を容易にする制度

ハラスメント防⽌

職場におけるハラスメント・虐待、差別を防⽌するために、毎年実施している「コンプライアンス・CSR研修(管理職を含む全社員を対象)」にハラスメント防⽌の内容を含め、モラルある職場作りのための研修を実施しています。また、新任管理職を対象とした研修においてもハラスメント防⽌の教育を⾏っています。
(2022年度 新任管理職研修受講対象者53名受講率100%)

エンゲージメント向上への取り組み

従業員エンゲージメントの指標及びその測定方法の確立に向け、2022年度に管理本部(国内)を対象としたエンゲージメント調査を実施しました。2023年度に再度、同調査を実施し、その結果を評価、エンゲージメント指標と測定方法を確立した後、同調査の全社展開を予定しています。加えて従業員代表組織であるアルプスアルパイン労働委員会が3年に1度実施している総合意識調査を簡易調査として毎年実施することで、社員の意識変化(DI値)を把握するとともに労使協議の場で共有・課題形成し、達成に向けた取り組みを全社で進めています。同意識調査は一定期間経過後に進捗確認アンケートを実施することでPDCAをまわしています。

2021年度の総合意識調査結果から「会社の魅力」の向上を課題として捉え、特に2022年度は、①社員による経営戦略の理解、②自発的な学びの支援、③コミュニケーションの活性化に関する施策を実施しました。

総合意識調査結果(DI値)

2021年度 2022年度
会社の魅⼒ 10.6 13.9
会社の将来性 6.1 14.2
レベルに応じた教育 15.1 26.6
⼈脈の広がり 4.4 17.5

※⼀部抜粋

総合意識調査(2021年度)

実施期間:2021年9月1日~14日
対象者:全社員(海外赴任・出向者含む)7,985名
回答数:7,131名(回答率:89.3%)

簡易意識調査(2022年度)

実施期間:2022年9⽉5⽇〜16⽇
対象者:全社員(海外赴任・出向者含む)7,985名
回答数:6,289名(回答率:79.7%)

外部からの評価

「第6回⽇経スマートワーク経営調査」3星に認定(2022年調査)

働き⽅改⾰を通じて⽣産性⾰命に挑む先進企業を選定する第6回⽇経スマートワーク経営調査において、3星に認定されました。
本調査は2017年から⽇本経済新聞社が実施しているもので、全国の上場企業と有⼒⾮上場企業を対象とし、⼈材活⽤⼒、イノベーション⼒、市場開拓⼒の3要素によって組織のパフォーマンスを最⼤化させる取り組みを「スマートワーク経営」と定義し、企業統治など経営基盤も加え、星5段階で評価されます。

「第6回⽇経スマートワーク経営調査」3星に認定(2022年調査)